Wie führe ich Vertriebsmitarbeiter*innen leistungs- & motivationsoptimiert?

Trotz dieser eigenen DNA sind Ihre Vertriebsmitarbeiter*innen alle verschieden. „Behandle alle Menschen so, wie Du selber behandelt werden willst“ ist ein alter Spruch den wir sicher oft gehört haben, in der Führung von Menschen angewandt ist er leider ein tragischer Irrtum, denn das würde bedeuten:

• Alle wären so wie Sie, alle ticken“ so wie Sie, alle sind genauso motivierbar wie Sie. 

Und das stimmt schlicht und ergreifend… NICHT!

• Führung nach „Vertriebs-Reife“

Auch wenn das Reifegradmodell von Ken Blanchard und Paul Hersey schon einige Lenze erlebt hat und die daraus empfohlene „Situative Führung“ von Expertinnen und Experten schon öfter als inkonsistent dargestellt wurde, so finden Sie auch heute trotz allem immer wieder denselben Ansatz in der Kategorisierung und Führungsempfehlung von Mitarbeiter*innen:

• Wie führe ich unerfahrene, wie erfahrene Mitarbeiter? Wann führe ich proaktiv, wann reaktiv?
• Jeder Phase ihre Führung

ANWEISEN: Vertriebsreife 1 – wenig Know-how –wenig Selbständigkeit

Hier handelst  es sich um neue MA, aber AUCH erfahrene MA mit einem neuen Aufgabengebiet. Übergeben Sie kleinere Arbeitspakete mit Einzelarbeitsschritten, gebe Sie klare, einfache Anweisungen, geben Sie tägliches Feedback (3 Minuten reichen dafür), schaffen Sie ein erlaubendes Umfeld für Rückfragen, Verständnisklärung und,  ja – auch Einbringen eigener Ideen dieser Mitarbeiter*innen. Einmal wöchentlich ein kurzes Feedbackgespräch wie die MA die Woche mit Erfolgen und Misserfolgen erlebt haben, hilft auch dabei, diese schneller in die nächste Phase zu bringen. Diese Phase ist auch wichtig für die Vermittlung Ihrer Unternehmens- & Führungskultur.

TIPP:  wenn es sich um neue MA handelt, fordern Sie diese auf, Ihren Eindruck im Vergleich zu anderen Unternehmen, die diese kennen, auszudrücken. Das hilft gegen interne Betriebsblindheit!

COACHEN: Vertriebsreife 2 – höheres Know-how – testen Sie Selbständigkeit 

Übergeben Sie weiterhin kleinere, aber fertig abzuschließende Arbeitspakete, kommunizieren Sie „nur“ das Ziel des Paketes und lassen Sie die MA die Schritte dazu selbst erklären. Ergänzen Sie, was evtl. noch fehlt. Definieren Sie die Feedbackschleifen, die ab jetzt durch die MA selbst zu terminieren und einzuhalten sind. Die MA kommen mit dem Feedback zu Ihnen und nicht mehr von Ihnen zu den MA. Hören Sie in dieser Phase besonders gut zu und unterstützen Sie die MA dort, wo diese um Unterstützung bitten. 

TIPP: Durch diese „Freiheit“ können Sie spüren, wer die „Freiheit“ mit Selbständigkeit nutzt, sprich wo Potenziale schlummern.

BEGLEITEN: Vertriebsreife 3 – hohes Know-how –  wenig Selbständigkeit

Das sind Ihre „Sorgenkinder“! Können ist hoch – Wollen ist schwach.  Hier fällt der Blick der Führungskräfte ganz automatisch hin. „Da ist doch noch mehr drin! Warum geht da nix weiter?“ Das kennen si sicher. Besonders schwierig ist es, wenn das Wollen nicht „mehr“ hoch ist, also früher deutlich höher war. Doch dazu kommen wir in der nächsten Phase! In der Phase 3 ist es sehr wichtig, nicht „nur“ das niedrigere Wollen zu kritisieren, sondern mehr in die Beziehung zu gehen und versuchen herauszufinden, was genau der Grund für diese Diskrepanz ist. Genauso wichtig ist es, den Blick sequenziell auszurichten, WO GENAU fehlt das Wollen? Sind es einzelne Bereiche, in anderen weniger? Kennen Sie die arbeitstechnischen Neigungen und Vorlieben dieser MA? Vielleicht stecken Sie in Arbeitsgebieten, die Ihnen nicht liegen. 

TIPP: Haben Sie Interesse und finden Sie den Grund heraus! Oft liegen die Gründe in den Arbeits-Hygienefaktoren (Dissatisfiers). Vorschriften, Checklisten, Ihre persönlichen „Macken“, persönliche oder Teamkonflikte, der Drucker wird aus Budgetgründen nicht repariert,  uvm. Diese Dinge lassen sich oft ganz schnell aus dem Weg räumen und der Weg ist wieder frei. 

ÜBERGEBEN: Vertriebsreife 4 –  hohes Know-how – hohe bis höchste Selbständigkeit

Hier heißt es, Projekte und nicht nur Pakete zu delegieren. Nicht nur die Aufgabe, sondern auch die Verantwortung dafür inklusive der Kompetenz zu entscheiden – ohne kleinliche Rückfrage-Pflicht bei Ihnen für jeden Mist. Also das AVK-Prinzip.

Das sind die MA, die wir alle (am besten gleich von Anfang an) wollen! Hier gibt es keine Probleme, das sind unsere „Arbeitstiere“, die tun was man Ihnen sagt, es gibt kaum Widerrede.

Ganz im Ernst: diese MA sind enorm wichtig. Oft ist es ein langer Weg, diese dahin zu entwickeln. Sie sind die Stützen Ihres Teams! Wo sind die Potenziale dieser MA für das gesamte Team? Sie sind oft „informelle“ Führer. Teammitglieder tauschen sich oft lieber mit ihnen aus als mit der Führungskraft. Deshalb ist es gut zu wissen, ob diese MA Ihnen wohlgesonnen sind oder nicht, denn Sie beeinflussen – oft ungewollt – das Klima. Das kann aber positiv genutzt werden, wenn bestimmte Veränderungen ins Team getragen werden sollen.

Sie eignen sich auch besonders als „Paten“ für neue, unerfahrene MA, sind oft Vorbilder im Team.

Das große Problem, das diesen MA allerdings auch widerfährt ist, dass Sie kaum noch Feedback von Ihnen bekommen, da „eh alles immer in Ordnung“ ist. Ein weiteres ist, dass diese MA oft Arbeit „umgehängt“ bekommen, wo andere MA Ihnen widersprechen, was natürlich mühsam ist für Sie. Ein drittes Grundthema ist, dass diesen MA durch das hohe Know-how schlichtweg fad ist und sie keine Entwicklungschancen sehen.

In meiner langjährigen Erfahrung als Trainer habe ich oft erlebt, dass solche MA in die „innere Emigration“ gehen, das kann dazu führen dass Sie in den Reifegrad 3 zurückrutschen – dass das Wollen nicht „mehr“ vorhanden ist. Oder sie kündigen und die Führungskraft ist völlig konsterniert…

TIPP: Takten Sie die persönliche Kommunikation um ein paar Punkte höher. Nehmen Sie sich für Feedbackgespräche auch dann Zeit, wenn es nichts zu kritisieren gibt! Nehmen Sie diese Gespräche als Chance, diese MA Ihre Erfolgsstrategien erzählen zu lassen. Wer weiß, vielleicht bekommen Sie dadurch einen guten Tipp, wie Sie andere MA besser motivieren können?

TIPP 2: Wenn vertikale Karriere nicht oder schlecht (erst bei Ihrer Pensionierung) möglich ist, dann eignet sich hier evtl. Job-Enrichment (horizontale Erweiterung des Arbeitsfeldes) oder Job-Rotation (mal wieder was Neues)

Dass das ganze Thema natürlich noch viel weiter geht, z.B. auch in die Thematik WIE nehme ich die einzelnen MA mit Ihren emotionalen, psychischen Eigenheiten, das ist klar. Doch dazu gibt es sicher bald einen neuen Newsletter! Bis dahin dann…

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